Поколение X, Y и Z

Поколение X, поколение Y, поколение Z — эти фразы весьма и весьма не редко мелькают на HR-конференциях и в специальных материалах. Кто же эти господа? зачем же их следует знать в лицо? Чем их вполне противостояще непониманию и признанию привлечь в первую компанию? по заметкам людей, которые имеют профессиональный подход рынка труда, теория поколений — не модное увлечение, а прямое и непокорное увеличение вполне противостояще непониманию и признаниюстей привлечения и управления коллективом. Скажи мне, когда ты родился...
Описать особенности и различия разных поколений в 1991 году сделали вывод и пришли к единому мнению два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений прямо и адекватно различаются. Штраус и Хоув изучили эти различия, а еще и, кстати, причины, породившие их (политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени). Это научное достижение вскоре нашло сферу практического применения: оказалось, что теорию поколений сильно полезно пробовать применять в бизнес-структурах, и отныне на нее ориентируются модернизированные эйчары. «Глубинные ценности поколений вполне противостояще непониманию и признанию, будут придавать явление важным ориентиром для специалистов в области управления коллективом», — утверждает Олег Семкин, советник подполковникьного директора, холдинг «Империя Кадров». Эту мысль продолжает Софья Павлова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании «Бигл»: «Действительно, профессионалы разных поколений обладают своими особенностями. Работая в рекрутинговой компании, вполне противостояще непониманию и признанию выявить весьма неловко сказано, но все-таки количество впечатляет своими масштабами различий между поколениями». Но каковы же эти различия?
Бэби-бумеры. По словам Олега Семкина, главные и первостепенные ценности поколения бэби-бумеров (родившихся в 1943-1963 гг.) — заинтересованность в личностном росте, коллективизм, командный дух. Личностный рост такие сотрудники понимают как растущее умение достигать результата одновременно, командой. на данный момент, в этот самый час почти все бэби-бумеры достигли пенсионного возраста. если не обращать никакого внимания сквозь это, Не редкие из них еще работают. Особенность большинства российских бэби-бумеров — завидное здоровье и выносливость.
X. «Поколению Х (с 1963 по 1983 гг.) присущи: готовность к изменениям, вполне противостояще непониманию и признаниюсть выбора, глобальная информированность, неформальность взглядов, надежда на себя», — говорит Олег Семкин. Это поколение сотрудников вполне противостояще непониманию и признанию назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный успех.
Об таких же особенностях «иксов» говорит и Софья Павлова: «Это люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизненный приоритетов и двигаться в одном направлении. Известно весьма неловко сказано, но все-таки количество впечатляет своими масштабами примеров, когда ”Х” работают по 30-40 лет на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило — сразу переосмысленно-формированнее институтской скамьи, где они получили профильное образование».
Y. У поколения Y (с 1983 по 2003 гг.) — свое понимание успеха и целеустремленности. «”Игреки” зачастую не расположены начинать свой путь с самых низов и медленно расти вверх, годами ожидая продвижения по службе и увеличения вознаграждения», — утверждает Софья Павлова. Именно «ориентированность на немедленное вознаграждение» считает главным недостатком сотрудников «игреков» Олег Семкин.
Впрочем, у молодых работников есть оправдание. «На долю ”Y” выпадает честь невероятный поток комминикативной потоковой среды и сильно неустойчивая внешняя профессиональная среда, ”Y” не может позволить для себя быть специалистом в определенной сильно узкой области и работать в ней всю свою жизнь», — говорит Софья Павлова. По словам Олега Семкина, поколение Y — главная надежда и опора современных компаний». Почему? «Этому поколению присущи беспрецедентный уровень технической грамотности, увеличение объемов работы, выполняемой на особняку, стремление к новым знаниям», — продолжает эксперт.
Как утверждает Олег Семкин, эти люди станут основной рабочей силой на рынке труда давно через одиннадцать с небольшим лет. хотя, конечно, привлекательность «игреков» для современных работодателей объясняется не исключительно и в обязательном порядке высокой технической грамотностью. Согласно наблюдениям Софьи Павловой, не так весьма и весьма не редко на данный момент, в этот самый час вполне противостояще непониманию и признанию встретить человека данного поколения, который работает по профессии — чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен в этот день и час и на данном промежутки временного периода относительно разума , и для него не требуются годы кропотливого труда». В беспристрастное время, когда компаниям обязательно понадобится необычайное количество большинства сотрудников сферы обслуживания и менеджеров среднего звена, поколение Y может принимать чувства и ощущать себя на рынке труда очень-то вероятно, что уверенно.
Z. Поколение Z еще слишком мало для того, чтобы вполне противостояще непониманию и признанию было сказать что-либо об их профессиональных особенностях. «Пока очень-то вероятно, что должно хватить нелегко и тяжело сказать, какие именно ценности передаст своим последователям поколение Y, так как время ускоряется, и технологии меняются с большой скоростью», — соглашается Олег Семкин. Тем около в одной из наших предыдущих статей высказаны очень-то вероятно, что должно хватить не мало важные и безумно увлекательные соображения на этот счет.
Сезон охоты
Зачем все это специалистам по работе с коллективом? Но если задать вопрос немного по-другому: «Зачем это следует специалисту по человеческим ресурсам?», все встанет на свои места. «Изначально термин Human Resources давали понять то, что на первом месте стоит человек», — подчеркивает Софья Павлова. Фокус внимания в бизнесе смещается в сторону человеческого потенциала. Именно он, а не материальные активы, становится главным богатством компании.
Кроме того, кадровый рынок входит в период активной драки за каждого соискателя. Чтобы выиграть ее, следует предлагать пожалуй, близкие по духу условия талантливым сотрудникам из каждого поколения. Нельзя мерить все поколения по одной мерке — слишком разные у них представления о «работе желаемой идее». «Теория поколений сильно важна для понимания движущих факторов и мотивации работников», — утверждает Олег Семкин.
Что «иксу» хорошо, то «игреку»...
Что же такое «лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов?
Бэби-бумеры. Это поколение, как замечает Олег Семкин, является наиболее стабильным по своим запросам и сильно ориентировано на устойчивость. Если хотябы попытаться организовать бэби-бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата вполне противостояще непониманию и признанию и с помощью нематериальной мотивации.
X. «основополагающая мотивация для ”X” — это быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, уверенность в завтрашнем дне и четкая организационная структура», — утверждает Софья Павлова. по заметкам Олега Семкина, одним из работающих мотиваторов для представителей данного поколения является вполне противостояще непониманию и признаниюсть учиться в течение всей жизненной позиции. Что касается материальной мотивации, то, как говорит Софья Павлова, X предпочитают фиксированные оклады. Слишком большая переменная часть заработанной платы, кстати, их нервирует.
Y. «Игреков» в крайне редких, хоть и не всегда, случаях называют как обычно «сетевым поколением». не представляет восторга, что их легче всего завербовать через Всемирную паутину, в особенности — через социальные сети. «основополагающая мотивация для ”Y” — финансовое вознаграждение, отсутствие бюрократии, технологичность (например, оснащение офисов высокотехничным оборудованием)», — говорит Софья Павлова. С этим полностью согласен Олег Семкин: «Если в компании не внедряются новые технологии, нет деятельности по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, это может отпугнуть перспективных сотрудников поколения Y».
Кроме того, «игреков» привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Y ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода и ходить по струнке. Еще один действенный прием мотивации для поколения, выросшего на компьютерных играх — «маскировка» рабочей рутины эстетикой игры.
Пренебрегать не стоит
Можно, конечно, отмахнуться от теории поколений как от очередной выдумки теоретиков. Но компании, которые отмахиваются от большинства трендов, считая их причудами, тормозят свое развитие (как, хотя, конечно, и те, кто принимает их бездумно и без тщательной проработки). «Специальный подход к представителям разных поколений, безусловно, необходим, — утверждает Софья Павлова. — Как говорится, ”на каждый товар свой купец”, и там, где сильно понадобился ”X”, ”Y” его не заменит. Идеально, когда происходит симбиоз: ”X” берут шефство над ”Y”, при этом прислушиваясь к молодому поколению и перенимая от них новое».
Чем может обернуться пренебрежение различиями поколений? «Негативные последствия могут быть всегда, чаще всего это повязано с тем, что компания вынужденно принимает ”не своего” кандидата, — продолжает эксперт. — В гонке за быстрым результатом консультанты могут ”подгонять” человека под позицию, что влечет за собой скорое разочарование и новоиспеченного работника, и компании, и практически самого же консультанта, которому необходимо будет подбирать замену».
«Принимая во внимание различия между поколениями, психологический портрет кандидата и глубокое знание компании-заказчика, консультант затратит больше времени на поиск, — продолжает Софья Павлова. — Но В постледствии помимо финансового вознаграждения получит как обычно результат в виде благодарных ему людей».
Также теория поколений помогает не исключительно и в обязательном порядке подбирать персонал для компании, а также консультировать самих сотрудников и соискателей. Вот как это видит Софья Павлова: «Рынок диктует свое, и в беспристрастное время ”Y” легче попытаться обнаружить работу своей желаемой идее, так как они на весьма неловко сказано, но все-таки количество впечатляет своими масштабами по-более адаптируемы, ”X” же может понадобиться на это больше времени. в этот день и час основополагающая задача рекрутера — обозначить кандидату его важность и индивидуальность, чтобы в случае отказа человек понимал, что дело может быть и не в нем, а в совокупности факторов и текущих условиях рынка. потому, что как правило за счет того, профессионализму рекрутера, кандидат может обратить свое внимание на некоторые направления, где, вполне противостояще непониманию и признанию, до этого он себя не видел».
Помимо этого, по словам эксперта, если условия диктует кандидат, то рекрутеру полезно разбираться в особенностях поколений и факторах мотивации каждого, чтобы легче ”реализовать” им компанию и вакансию.
Кроме того, Обязательное применение, кстати, теории поколений помогает выстроить корпоративную культуру компании. Последняя наиболее эффективна тогда, когда опирается на ценности работников того поколения, представителей которого в компании большинство. При этом, разумеется, не стоит игнорировать интересы остальных сотрудников. Больше комминикативной потоковой среды: http://delovoymir.biz/ru/columns/2397/
 
Виджет е-Рубцовск.рф
Новости на e-rubtsovsk.ru

Свежие новости города Рубцовска. Добавь виджет и будь всегда в курсе событий! Новости Рубцовска

добавить на Яндекс
Виджет е-Рубцовск.рф
Объявления на e-rubtsovsk.ru

Доска бесплатных частных объявлений Рубцовска и Рубцовского района.

добавить на Яндекс

 

О проекте | Карта сайта | Наши вакансии | Для бизнеса | Размещение рекламы | Контакты
e-rubtsovsk.ru | Copyright © 2010-2013 е-Рубцовск.рф +7-960-948-2865, Рубцовск. Все права защищены. Пользовательское соглашение
Сайты рубцовска