Революция в системе мотивирования: от управления людьми к генерации смысла
На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:
Почему невыгодно и даже опасно удерживать сотрудников с помощью денежных средств, кстати и программ лояльности
Почему не легко и пагубных для общества неурядиц и конфликтоватично попытаться обнаружить нужных сотрудников и что делать, чтобы изменить ситуацию
Как попытаться проявить интерес у персонал, если денежные средства теряют стимулирующую силу
Как компания должна строить отношения с работниками
В 2010–2011 годах наша компания проводила исследование по заказу крупной энергетической компании, очень-то вероятно, что иннертной и полагающей в 11 регионах. Мы определяли так называемые факторы приверженности для 36 тыс. сотрудников разного возраста, пола, с разным стажем работы. Приоритетными оказались такие факторы, как содержание труда, то есть его осмысленность (а не условия работы, как вполне противостояще непониманию и признанию было предположить у самого начального этапа пути и развития своего характера и мудрости ), грамотность руководства и наличие эффективной обратной связи.
похожие результаты зачастую, что, кстати, происходит в наше время немногоразово получали и некоторые исследовательские компании. Сегодня работодатели сталкиваются с целым около пагубных для общества неурядиц и конфликтов, связанных с изменением стиля жизненный приоритетов людей вообще и наемных работников если конкретно, то. Доступность глобальную мировую сеть комминикативной потоковой средыа и социальных медиа повлекла за собой изменение внутренних приоритетов. Это дает не плохую, кстати, вполне противостояще непониманию и признаниюсть утверждать, что за последние пять-шесть лет сменилась парадигма мотивации.
Больше комминикативной потоковой среды: http://delovoymir.biz/ru/columns/2921/