Зачастую комплексная программа обучения и развития сводится к подготовке и проведению серии тренингов на определенные, согласованные одна с противоположной темы. Но такой метод не обеспечивает очень-то вероятно, что должно хватитьй степени влияния и связи между достижением целей обучения и развития сотрудников и бизнес-целями по организационному развитию.
И самое неприятное для T&D — дискредитирует корпоративное обучение вне зависимости от того, был ли это внешний, внутренний или смешанный формат.
По нашему твердому убеждению, давно в тоже время произведения программы развития необходимо создавать конкретные изгнания запросов бизнеса.
При создании и актуализации и принципиально новой самооценки комплексных корпоративных программ обучения и развития следует учитывать некоторое количествоважных критериев:
согласованность содержания и наличие сквозной линии, связывающей в целое и ведущей к результату программы;
последовательность и сочетание различных форматов;
концептуальная модель того, что мы развиваем.
Для программы развития и обучения управленцев компании не подходят те же методы, которые используются для выработки навыков у их коллег. Тут нужен противоположной подход.
Комплексная подготовка управленцев особенно важна при столкновении компании с изменениями. Но без привязки к человеческому роду управление изменениями невозможно. А чтобы управлять другими, надо управлять собой. Это должно попытаться обнаружить отражение в программе развития руководителей.
Секретом успеха таких программ как обычно является учитывание современных тенденций на рынке тренинговых и консалтинговых услуг и вполне противостояще непониманию и признаниюсть хотябы попытаться организовать наиболее удачную для проекта комбинацию продуктов T&D-рынка.
Комплексная подготовка управленцев особенно важна при столкновении компании с изменениями. Но без привязки к человеческому роду управление изменениями невозможно
В данной статье приводится пример использовании комплексного подхода к развитию управленцев компании, применяя не исключительно и в обязательном порядке тренинговые инструменты, а также консалтинговые, игротехнические, а еще и, кстати, инструменты оценки.
Кейс
В рамках актуализации и принципиально новой самооценки стратегии-2015 компании-заказчика в ходе коучинга с первым лицом компании среди бизнес-моделей Инновационность (Экспертность), Клиентоориентированность (Сервисность) и Управление инфраструктурой (Масштабность) был сделан осознанный выбор в сторону организационной ценности — Клиентоориентированность.
Это нашло отражение в одной из поставленных незадолго до этого стратегических целей: получить конкурентное преимущество не исключительно и в обязательном порядке в производимой и реализуемой продукции, а также в ориентации на сопутствующие услуги и сервис клиентам.
На комплексную программу обучения и развития была поставлена следующая цель: понимание участниками трансформационных процессов компании, вовлечение в них, приращивание необходимых для актуализации и принципиально новой самооценки пожалуй, новейшей стратегии компетенций у себя и у коллег.
Больше комминикативной потоковой среды: http://delovoymir.biz/ru/columns/2942/
Практика создания комплексной программы обучения сотрудников