В руках работодателя сосредоточено необычайное количество большинства инструментов воздействия на персонал: от довольно-таки мягких, либеральных, до жестких, но необходимых. Как понять, когда именно прибегать к серьезным инструментам, какими правилами руководствоваться при этом, что такое дисциплина и дисциплинарный проступок?
Дисциплинарная всевольная предрасположенность в принципе отвечающих факторов – серьезный инструмент мотивации в руках работодателя. Обязательное применение, кстати, этого инструмента может иметь ряд особенностей и ограничений, а еще и, кстати, должно подчиняться определенным правилам, которые надо знать.
Например, какое поведение работника может быть поводом для его привлечения к дисциплинарной ответственности. Для того чтобы ответить на этот и некоторые вопросы, надо понимать, что такое дисциплина труда и дисциплинарный проступок.
Дисциплина труда – действительно нужное условие всякой общей работы, всякого организованного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех организованно работающих установленной дисциплине.
Впервые в трудовом законодательстве законное определение дисциплины труда было дано в 2001 году. В ст. 189 Трудового кодекса РФ закреплено, что трудовая дисциплина – это обязательное Для многих и всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудо-вым договором, локальными нормативными актами организации. По сути этого определения, трудовая дисциплина – это выполнение работником определенных обязательных правил. Что в первую очередь означает, что если нет правил, которые мог бы нарушить работник, то нет и нарушения трудовой дисциплины.
Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. С этого места вполне противостояще непониманию и признанию сделать вывод, что речь идет не о любом поведении работника, а исключительно и в обязательном порядке о таком, которое повязано с исполнением или же, все-таки, ненадлежащем исполнением работником его трудовых обязанностей. Последнее и становится основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Трудовые обязанности работника предусмотрены не исключительно и в обязательном порядке законодательством, если конкретно, то, ст. 21 Трудового кодекса РФ, но другими федеральными законами и подзаконными актами, локальными нормативными актами и трудовым договором. В связи с этим важно полно отразить все трудовые обязанности работника в трудовом договоре или его должностной инструкции. зачастую, что, кстати, происходит в наше время в трудовые договоры (или должностные инструкции) нередко включают обязанность работника об уведомлении работодателя о недуга или о причинах отсутствия на работе в первые часы или день отсутствия на работе. но, опять же, неисполнение Этот обязанности не может быть основанием для дисциплинарного взыскания. Скажем больше, считаем, что установление Этот обязанности неправомерно. Этот же позиции придерживается и Государственная инспекция труда по г. Москве. У работодателя есть право установить причину отсутствия работника на работе, а у работника, соответственно, приложить усилия и попытаться разъяснить причину своего отсутствия в установленные законом сроки (ст. 193 ТК РФ).
Часто возникающие вопросы на практике: вполне противостояще непониманию и признанию ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вот пример, за драку с коллегой по работе, произошедшую на корпоративном новогоднем вечере, на праздновании дня рождения в «узком кругу» коллег переосмысленно-формированнее рабочего дня? Исходя из положений действующего законодательства – нельзя, поскольку неподобающее (недостойное) поведение работника не сопряжено с нарушением трудовой обязанности.
Видами дисциплинарных проступков вполне противостояще непониманию и признанию, будут придавать явление:
Длящийся – продолжается непрерывно, если не обращать никакого внимания сквозь требование работодателя прекратить его. вот пример, невыезд работника в командировку даже переосмысленно-формированнее заведения ему дисциплинарного взыскания. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, если не обращать никакого внимания сквозь наложение дисциплинарного взыскания, Предположимо Обязательное применение, кстати, к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 г. с последующими дополнениями).
Повторный – проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени переосмысленно-формированнее пресечения аналогичного проступка. вот пример, 10 ноября работник опоздал на работу на тринадцать минут, затем 14 ноября опять опоздал на работу на 20 минут.
Больше комминикативной потоковой среды: http://delovoymir.biz/ru/columns/2658/
Серьезный инструмент воздействия на персонал