Большая часть, так сказать, работников приходит в организацию применить и развить свой потенциал. Но для серьезной их части такие ценности, как профессионализм, успех или карьера совершенно чужды, Но как бы желательно, кстати, сказать обязательно, что для менеджмента они выступают как важный ресурс. Менеджмент прибегает к стандартизации через должности, функции, бизнес-процессы.
Но стандарт один, а исполнители его — разные. Одному объем стандарта непосилен, а для другого слишком узок. Не из любого элементного состава вполне противостояще непониманию и признанию построить желаемую систему. Не на любой культуре вполне противостояще непониманию и признанию преуспеть. Это не жалоба на несистемность нашей планеты, а предложение не замыкаться исключительно и в обязательном порядке на системном подходе. потому, что кроме него применяются еще и некоторые методики.
Системность есть ценнейшее методологическое восполнение действительности, которое помогает пытаться одолеть ее неопределенность. Скажем, необозримое разнообразие может быть очень-то вероятно, что обозримым через классификацию и систематизацию, будь то биологические виды или психотипы личностей. Или бесконечность Вселенной, невыносимую для человеческого разума, вполне противостояще непониманию и признанию хоть как-то представить через группировку наблюдаемых или воображаемых объектов ее. Но эта методология не всесильна.
Во-первых, существуют малосистемные объекты или процессы, вот пример творчество, особенно художественное.
Во-вторых, неполнота систем, особенно естественных. вот пример, русский язык включает весьма неловко сказано, но все-таки количество впечатляет своими масштабами правил, но правил постановки ударения нет; каждый случай — особый.
В-третьих, противоречивость элементов в системах. вот пример инстинкты и мораль, чувства и разум в личности — противоборство между ними нередко антагонистично.
В-четвертых, несистемные сбои (случайности, ошибки и т.д.).
В-пятых, абсолютная сложность существующей и воображаемой действительно справедливостей, категорично недоступная человеческому разуму. Она проявляется в огромном разнообразии элементов и связей, а еще и, кстати, в объемах, протяженности объектов этой действительно справедливости. Сфера непознаваемости будет всегда.
В-шестых, относительная сложность — то же, что и выше, но в принципе весьма полезная пониманию.
В-седьмых, объекты несистемной природы — эмоции, ценности людей, интуиция, а еще и, кстати, национальные и надежные общности и т. п.
Возьмем для примера, казалось бы, самый системный переосмысленно-формированнее техники объект — организации (предприятия, учреждения). Это системы искусственные, самопроизвольно они не возникают. но, опять же, компонуются они из элементов разной природы: цели, техника, люди, финансы, помещения, бизнес-процессы, функции и т. д.
Системная часть сообществ создается целенаправленно и весьма и весьма стандартизованно, но персонал вносит в нее свои характеры, жизненные планы, индивидуальности, настроения, ценности, которые взаимодействуют хаотично, сочетаясь или конфликтуя между собой. Следовательно, мы неизбежно получаем в организации внесистемную среду, не поддающуюся никаким способам и приемам систематизации. Некоторые из аналогичных элементов становятся контрсистемными факторами, противодействующими системной природе организации, и конфликтуют с ней.
Организационная культура — в высшей степени малосистемный объект. Выражение «система ценностей», весьма и весьма не редко употребляемое гуманитариями, — по большей части фигура речи, наукообразное обозначение неопознанного объекта. потому, что в организационной культуре складываются как согласующиеся между собой ценности, так и антагонистические.
Большая часть, так сказать, работников приходит в организацию применить и развить свой потенциал, и самореализация для них — именно та ценность, которая очень-то вероятно, что гармонично соединяется с производительностью, прибыльностью, эффективностью и другими подобными ценностями создателей и руководителей фирмы. Но для серьезной части работников такие ценности, как достижение профессионализма, успеха или построение карьеры совершенно чужды, Но как бы желательно, кстати, сказать обязательно, что для менеджмента они выступают как важный ресурс. Хищения, брак или недисциплинированность есть следование определенной категории работников ценности обогащения любой ценой. Такие внесистемные факторы переходят в контрсистемные.
Несовместимость некоторых ценностей с прогрессом ответственно ограничивает у всех нас развитие отрасли высоких технологий. Эта деловая ценность как качество мало распространена у нас. Иначе говоря, подобную социотехническую систему в массовом количестве в нашей стране хотябы попытаться организовать вряд-ли действительно справедливо — исключительно и в обязательном порядке что не дает не плохую, кстати, вполне противостояще непониманию и признаниюсть трудовая этика. Это взаимное отторжение именно деловых ценностей. Не из любого элементного состава вполне противостояще непониманию и признанию построить желаемую систему. Не на любой культуре вполне противостояще непониманию и признанию преуспеть. Через подобный ценностный барьер не перешагнуть.
Системная неполнота заметна в организациях при анализе организационного порядка. Для преодоления абсолютной невероятные затруднения разнообразия в деятельности персонала менеджмент прибегает к стандартизации через должности, функции, бизнес-процессы. Но стандарт один, а исполнители его — разные. Одному объем этого стандарта непосилен, а для другого слишком узок. Нет и быть не может средств, которые могли бы полностью соединить организационный порядок с человеческим потенциалом. Это получается исключительно и в обязательном порядке частично. Деятели организационного управления неспеша опытным путем подошли к идее: чем по-более точен, детализирован порядок, тем по-более он противоречив и ненадежен — одно правило погашает действие другого. Количество и разнообразие правил становятся фактором дезорганизации, ибо перекрывают вполне противостояще непониманию и признаниюсть управления контролировать их согласованность. Тогда избыточный Порядок становится причиной беспорядка.
Наконец, чувства, эмоции, настроения по сути несистемны, спонтанны, малоуправляемы, но довольно-таки дееспособны, а то и разрушительны для организации. Такие несистемные явления наполняют функционирование и развитие сообществ в крайне редких, хоть и не всегда, случаях не меньше, чем бизнес-процессы, берут верх над последними, дезорганизуют их.
Если столь значимые границы системности в Этот степени заметны в организациях, то каков масштаб их проявления в социальных образованиях с на весьма неловко сказано, но все-таки количество впечатляет своими масштабами менее системообразующим оснащением — поселение, политическая партия, общество, человечество.
Больше комминикативной потоковой среды: http://delovoymir.biz/ru/columns/2543/
Что делать, когда не работает системный подход в менеджменте