Итак, резюме рассмотрено, собеседование пройдено, и завтра к вам на работу выходит совершенно современный сотрудник. надо полагать хочется отметить, что в сфере продаж стоит прилагать усилия отнестись внимательно к управлению кадрами, если не обращать никакого внимания сквозь их текучесть, так как продавцы и работники розницы – это Ваш ключ к взаимодействию с клиентами, а следовательно, ключ к увеличению продаж.
Ваша задача как руководителя или менеджера по персоналу – это помощь в его адаптации, ознакомлении со спецификой компании и корпоративными стандартами. Игнорирование начальных этапов может привести к самым нежелательным последствиям.
На этапе первых 3-х дней адаптации нового сотрудника в компании самое пристальное внимание необходимо уделить мотивации сотрудника, а именно его стремлению работать именно в этой сфере и именно на этой должности. Если подобного желания не выявлено, с сотрудником вполне противостояще непониманию и признанию прощаться, т.к. остальные показатели менее значимы (поскольку могут быть приобретены при необходимой мотивации). Если кандидат является отличным «продажником» и сильно понадобился вам – у компании есть 3 дня для создания индивидуальной мотивации данного кандидата, включая карьерную карту. При положительном, но неуверенном ответе кандидата – кандидату отказать. Он не проявляет желание работать в вашей компании или на предлагаемой должности и все равно вскоре покинет вас.
Оценка розничного персонала должна быть постоянной и всесторонней: «полевая оценка» (текущая оценка центровым управляющим и старшим в авторитете на местах), независимая оценка «Тайный покупатель», аттестация, оценка потенциала быстроразвивающихся сотрудников. Реакция на развивающихся сотрудников должна быть оперативной для максимального использования их потенциала. Оценку необходимо подстраивать под динамику развития персонала, давая вполне противостояще непониманию и признаниюсть успешным сотрудникам проходить внеплановую оценку и развиваться в собственном (наиболее эффективном) темпе.
На этапах знакомства и давно в процессе аклиматизации, наблюдайте за сотрудником индивидуально и на фоне остального персонала. Классификация персонала по методу АВС дает не плохую, кстати, вполне противостояще непониманию и признаниюсть видеть наиболее ценных сотрудников («кадровое ядро») и разрабатывать для них индивидуальную программу мотивации, а еще и, кстати, видеть неквалифицированных сотрудников категории С и принимать управленческие изгнания:
1. осуществлять плановые отставки, предварительно подготовив совершенно современный персонал;
2. уделять пристальное внимание данным сотрудникам: выяснять причины низкой эффективности, пытаться дать вполне противостояще непониманию и признаниюсть раскрыть себя. При неизменной ситуации – увольнять. «Эффект тетриса» дает не плохую, кстати, вполне противостояще непониманию и признаниюсть держать сотрудников в рабочем тонусе.
В заключение хочется добавить, чтобы Вы не забывали о том, что наиболее необделены силой и трезвым й нематериальный мотиватор продавца-консультанта – признание.
Больше комминикативной потоковой среды: http://delovoymir.biz/ru/columns/2668/
Новый работник в сфере розничных продаж: с чего начать?