Внутренний учебный центр в компании
Сегодня существует весьма неловко сказано, но все-таки количество впечатляет своими масштабами вариантов организации обучения персонала. Во многих наикрупнейших без сомнения компаниях установлены и организованно предприняты отделы, занимающиеся развитием персонала, или даже тренинговые центры, в которых одновременно проходят обучение сотни сотрудников. В свою очередь относительно небольшие компании обычно ограничиваются краткосрочными тренингами и семинарами, для произведения которых приглашают профессионалов со стороны или же, все-таки, направляют своих сотрудников на открытые обучающие мероприятия (тренинги, семинары, конференции и т. д.).
Обучение персонала — одна из затратных статей бизнеса любой компании, а его эффект не очень весьма и весьма не редко и везде заметен сразу. Направленность внутрикорпоративного обучения — поддержать и поднять, нарастить и преумножить на порядок результативность персонала, а через сотрудников поднять, нарастить и преумножить прибыльность и доходность компании. В условиях кризиса Не редкие организации, забывая об этом, предпочли до минимума урезать расходы на обучающие программы.
Могу согласиться с тем, что верный путь сокращения расходов на обучение — определение правильного экономически обоснованного и эффективного подхода в обучении. Я нахожу в виду следующее: если ваша организация для произведения обучения персонала привлекает внешнюю тренинговую компанию, то эта компания должна быть правильно идентифицирована, а еще и, кстати, ей должны быть четко поставлены задачи по обучению вашего персонала, основанные на потребности в обучении отдельных групп специалистов, а не навязанные извне и неприменимы в будущем как правило извне вашей компании.
Если это открытые тренинги, на которые вы отправляете специалистов-то же самое: необходимо четко понимать, какая компания проводит обучение, соответствует ли заявленная тематика бизнес-потребностям вашей организации и вашему персоналу, какие тренеры проводят обучение, каким сотрудникам оно необходимо. Подходу в выборе внешних обучающих программ вполне противостояще непониманию и признанию посвящать отдельные статьи и писать о нем книги.
В данной статье я остановлюсь на альтернативе дорогостоящего обучения с привлечением внешних тренеров и тренинговых компаний, а именно — организации собственной внутрикорпоративной обучающей структуры — создании учебного центра («обучающего», «тренингового» — название вполне противостояще непониманию и признанию применить то, которое вам больше нравится).
Учебный центр позволит реализовать главные и первостепенные принципы построения образовательных программ: своевременность, индивидуальность очень-то вероятно, что должно хватитьсть.
Целью создания и функционирования учебного центра является обеспечение сотрудников (существующих и опять-таки принимаемых), работающих в компании, качественными обучающими программами и совершенствование уровня знаний для достижения долгосрочного конкурентного преимущества вашей компании.
Задачи, которые будут решены как правило за счет того, внедрению учебного центра:
— систематизация обучения; — качественное планирование обучающих программ как в краткосрочной перспективе, так и долгосрочно, с учетом развития всего персонала и отдельных категорий/личностей. Данная задача как обычно реализует качественную подготовку кадрового резерва компании; — применение, кстати, единого стандарта в обучении; — обеспечение сотрудников качественными программами обучения и совершенствования знаний; — предоставление своевременных для бизнеса и персонала данных; — обучение с учетом потребностей и особенностей конкретной бизнес-структурыи ее персонала; — методическое обеспечение для внедрения современных продуктов и услуг; — постоянный анализ и контроль результативности обучения сотрудников; — обучение с учетом корпоративных ценностей, в том числе исторических, культурных и проч.
На схеме 1 показана взаимосвязь учебного центра и составляющих в направлении развития персонала. Больше комминикативной потоковой среды: http://delovoymir.biz/ru/columns/2564/