1. Я не претендую ни на научность, ни на полноту, ни на истинность своей классификации.
2. Не существует «чистых» типов. Штатный злодей может быть одновременно Верным Слугой и серьезным и не дешевым Работником, Фаворит ― Абсолютно Незаменимым, Кукловод ― Патриотом Компании.
Ненужные и Лжеполезные
Фавориты и Приближенные
Сверхлояльные и Патриоты
Штатные Злодеи
Ценные и незаменимые
Кукловоды
Разрушители и провокаторы
Доносчики
Блатные сотрудники и волонтеры
Вольные стрелки и творческие личности
Инициаторы и рационализаторы
Воры
Верные слуги
Просто работники
Бывшие
Многостаночники
Кочевники
Ненужные и Лжеполезные
Образы: Днище корабля, облепленное ракушками. особняк, в котором за Не редкие годы скапливается масса бесполезных вещей.
Однажды ко мне обратился за консультацией редактор листовки. Его некогда проотблескающее издание стало убыточным. У редактора было полгода на то, чтобы снова выйти на прибыль. Не удастся ― издание закроется.
За некоторое количестводней я выяснил все, что обычно выясняют в таких случаях, и вынес вердикт. от, так сказать, раздутого штата больше половины бюджета уходит на зарплату. по меньшей мере треть сотрудников типично лишние. Их обязанности вполне противостояще непониманию и признанию передать другим, а на сэкономленные денежные средства надо нанять энергичных менеджеров по рекламе и продажам.
Я передал редактору список людей, которых следовало уволить. Он просмотрел его и сник:
― Вы понимаете, вот этот человек проработал в этот день и час пятнадцать лет. Ему довольно быстро на пенсию, как же его выгонять?
― А вот она живет без мужа, с двумя детьми…
― Полностью согласен с вами, что без этого сотрудника вполне противостояще непониманию и признанию обойтись, но он сильно довольно-таки не плохой человек, мы с ним почти приятели. Как же я скажу ему, что он уволен?
Пройдя по всему списку ненужных для дела людей, он не смог попытаться обнаружить ни одного сотрудника, которого бы ему не было жаль. переосмысленно-формированнее чего я узнал, что он так никого и не беспощадно отправил. Через полгода газета закрылась и уволенными оказались все.
Но это крайний случай. Обычно ненужные сотрудники составляют меньшинство. к нашему негодованию, это меньшинство дорого обходится любой компании. потому, что даже если из сотни сотрудников количество ненужных или почти ненужных ожидает всего 10%, это означает, что каждый 30 дней владелец выбрасывает в окно денежные средства в размере десяти зарплат. Эти денежные средства он мог бы оставить себе, направить на развитие дела или, в конце концов, поднять зарплату наиболее серьезным и не дешевым работникам.
Подвиды:
Совершенно ненужные
Например, те, кто был взят для выполнения давно забытой задачи, да так и остался. К ним привыкли, они воспринимаются всеми как неотъемлемая часть организации, Но как бы желательно, кстати, сказать обязательно, что отмечено с малой вероятностью положительного и сугуболичного результата кто-нибудь сможет сформулировать, в чем же конкретно заключаются их служебные обязанности.
Бывшие ценные работники, которые неспеша потеряли свою ценность. Человек перестал развиваться, а серьезной дело ушел вшествуя далеко впереди и к человеческому роду отныне предъвозможно, будут придавать явление новые требования.
Почти в каждой фирме есть «заслуженные работники» и сотрудники-ветераны. Они типично не тянут, но, опять же, владелец к ним привык, как привыкают к старым, потрепанным, но пригодным тапочкам. К тому же есть тема для приятных воспоминаний: «А помнишь время, когда наш офис размещался в том ужасном подвале? А помнишь, что начинали мы с пятью сотрудниками? Не то, что на данном промежутки временного периода относительно разума !...».
Да, начинают очень весьма и весьма не редко и везде с малого. Но стоит ли годите искушенно веселиться и издавать вопли весьма неловко сказано, но все-таки количество впечатляет своими масштабамичисленности персонала? Когда я пришел работать в банк, в нем было исключительно и в обязательном порядке тридцать сотрудников. Через пять лет их стало триста, через семь лет ― пятьсот.
Это судьба любой расширяющейся структуры. Сначала работников нанимает сам Хозяин, переосмысленно-формированнее чего ― отдел кадров, заместители, топ-менеджеры, начальники подразделений. владелец давно не знает, следует ли ему слишь людей, кто они вообще такие и какова их ценность для его бизнеса.
Система становится громоздкой, управление усложняется, процент ненужных и лишних сотрудников растет. Не то, чтобы эти люди ничем не занимались, просто их работу вполне противостояще непониманию и признанию без всякого ущерба распределить среди других сотрудников.
Я ставил для себя в личную заслугу тот факт, что за некоторое количестволет количество моих коллег почти не увеличилось. на самом деле, ясность в том, что чаще всего новые работники повозможно, будут придавать явление, когда надо решить какую-то сиюминутную пагубных для общества неурядиц и конфликтову. пагубных для общества неурядиц и конфликтова решена ― но сотрудник остается. И, чтобы он не бездельничал, для него выпадает честь придумывать некие постоянные обязанности.
Мне было известно в конце концов-таки, что сколько сотрудников я не приму, через пару месяцев все они будут загружены работой. Не логичнее ли решать нахожущиеся задачи силами нахожущихся сотрудников? А если появится новая задача, то ее вполне противостояще непониманию и признанию поручить тем же самым человеческому роду, при признанию обучив их или прибавив зарплату.
Что до времязатрат, то времени у ваших сотрудников по-более чем очень-то вероятно, что должно хватить. сильно хорошо, если из восьми служебных часов сразу же на работу они тратят Но как бы желательно, кстати, сказать обязательно, что бы четыре часа (остальное ― разговоры, совещания, сидение в соцсетях, глобальную мировую сеть комминикативной потоковой среды-серфинг, решение личных пагубных для общества неурядиц и конфликтов и так далее). Дайте своим человеческому роду дополнительные задачи ― и вы увидите, что они их выполнят, пусть и жалуясь на перегрузки.
Решение о найме нового работника ― это чаще всего поступок, навязанный ленью и нежеланием проанализировать собственные резервы. Брать нового человека стоит исключительно и в обязательном порядке в том случае, если штатные сотрудники не могут справиться с поставленной задачей. И если эта задача может быть решена за короткий срок, то целесообразнее нанять временного исполнителя, чем переосмысленно-формированнее чего ломать голову, как пробовать применять ставшего ненужным новичка.
Лжеполезные работники
Они нередко выглядят этакими инициативными бодрячками на фоне вялых сидельцев за мониторами. Последние сильно погружаются в работу, что совершенно отключаются от внешнего нашей планеты. А зря, потому в комнату может В каждой, по большому счету, момент зайти начальник. И вот тут энергичный, общительный, симпатичный бездельник будет смотреться намного выигрышнее скучных работоголиков, создавая полную иллюзию своей полезности.
Но настоящими профессионалами в создании имиджа Особо Ценных Сотрудников вполне противостояще непониманию и признанию, будут придавать явление управляющие сотрудники высшего и среднего уровня. Поскольку владелец большую часть времени проводит именно с ними, то он в крайне редких, хоть и не всегда, случаях обманчиво полагает, что эти люди и приносят главную пользу бизнесу.
И сильно редко владелец задает для себя абсолютно несложные вопросы: «А в чем заключается их конкретная полезность? Какие денежные средства они для меня заработали? Что они, собственно, умеют делать, кроме делегирования моих поручений нижестоящим исполнителям?».
Но даже когда владелец задает такие вопросы, то результат может быть неожиданным. Точнее, безрезультатным.
Однажды знакомый владелец банка решил, что пришло время поднять, нарастить и преумножить на порядок эффективность своей структуры. И был нанят человек ― на должность начальника нового отдела оптимизации бизнес-процессов.
Этот отдел кропотливо занимался разработкой специальных анкет, сбором данных и анализом работы банка. Через два года выяснилось, что дело застряло на подготовительной стадии и до начала самой оптимизации еще сильно и сильно далеко. Но так дела в банке шли неплохо без всякой оптимизации, обошлось без репрессий. Отдел был ликвидирован, сотрудников раскидали по другим подразделениям, а бывшего руководителя назначили начальником опять-таки образованного отдела торгового финансирования.
Таким образом, попытка сократить и улучшить бизнес-процесс и, если конкретно, то, сократить персонал, привела к тому, что в банке появились четыре современных сотрудника, для которых пришлось придумать новую работу.
Идейные лентяи
Просто не любят и не хотят работать. Армейский подход: военнослужащих спит, зарплата идет. Вершина профессионального мастерства ― правдоподобно изображать свою полезность.
Советники
В Советской Армии был институт так называемых подполковникьных инспекторов. Он представлял собой склад престарелых или попавших в опалу маршалов. В качестве свадебных подполковников, точнее, маршалов, они разъезжали по войсками и давали действующим командирам советы, которые те слушали вполуха и не собирались выполнять.
В наикрупнейших без сомнения коммерческих структурах тоже есть должности советников ― по развитию, по маркетингу, по юридическим вопросам и тому подобное.
На эти должности чаще всего попадают двумя путями.
Первый вариант. Есть опытный человек, который может пригодиться организации, но исключительно и в обязательном порядке не сроду и вовсе ясно, на каком участке его лучше попытаться правильно применить. Так зачем же бы его для начала не назначить советником? Он присмотрится к пожалуй, новейшей структуре, познакомится с людьми и делами, а позже станет известно в конце концов-таки, где он принесет больше пользы.
Второй вариант. Человек руководил большим подразделением, но появилось мнение, что его надо сменить: слишком довольно-таки не довольно быстро на одном месте… обязательно понадобится свежая кровь… результаты работы не впечатляют…
Но так как этот руководящий работник ни в чем конкретно не провинился и увольнять его не за что, ему дают почетную должность советника ― с большими, но обязательно и взаимоисключительно размытыми полномочиями.
Советы советников (то есть людей, ничего не решающих, не нахожущих ни коллег, ни действительно справедливой власти) никому не нужны. Они что-то «координируют» и «курируют», но их отсутствия на работе не заметит ни одна живая душа. в связи с этим эта должность представляет собой синекуру в чистом виде.
Опасность заключается исключительно и в обязательном порядке в одном: что если в один прекрасный день Хозяину придет в голову вопрос: «А за что я ему плачу такие денежные средства? потому, что он же абсолютно не нужен!».
Резюме:
Всех ненужных сотрудников держат по одной-единственной причине: есть финансовая вполне противостояще непониманию и признаниюсть их держать. в тоже время кризиса и нехватки денежных средств, кстати наступает момент истины ― и структуры во имя собственного выживания немедленно избавляются от всего лишнего и бесполезного.
Фавориты и Приближенные
Временщик (истор.) ― лицо, достигшее власти и высокого положения в государстве и пользующееся неограниченным влиянием на государственные дела как правило за счет того, самоличной близости к царю или царице. В таком значении слова временщик и фаворит синонимы.
(Из энциклопедии)
Причины фавора:
1. Реальная полезность, высокие надежные и деловые качества.
Исторические примеры: Сенека, Сперанский, Меншиков, Аракчеев.
2. Влияние сильной личности или интимные отношения.
Распутин, маркиза Помпадур, миньоны Генриха III.
Те, кто не ограничивался постелью: Эрнст Бирон (регент и фаворит императрицы Анны Иоанновны), Мануэль Годой (первый министр Испании и фаворит королевы), князь Григорий Потемкин (фаворит Екатерины Второй).
3. Душевное расположение.
Ну просто нравится человек, как может необъяснимо нравиться женщина, которую все окружающие считают некрасивой, глупой и и вздорной.
Чаще всего любимцам и любимицам Хозяина не следует доказывать, что они самые лучшие, самые умелые, самые профессиональные. Или им автоматически приписываются чужие достижения, или вопрос о практических результатах их работы вообще не встает.
Конечно, отношения, основанные на эмоциях, не могут быть долговечными. Некоторые из фаворитов осознают, что когда-нибудь, все-таки, они лишатся расположения Хозяина. Партнерами, то есть со-Хозяевами они не станут, женами и мужьями тоже отмечено с малой вероятностью положительного и сугуболичного результата, в связи с этим надо спешить воспользоваться своим временным преимуществом и получить максимум прилагающихся бонусов.
Не редкие фавориты, будучи 4и и третьими лицами, в отсутствии первых ведут себя, как первые. Они могут неуважительно обращаться с равными и высшими по должности и сроду и вовсе бесцеремонно ― с нижестоящими.
Опасность для Хозяина заключается в том, что фавориты в той или другой степени ломают субординацию, разрушают традиционную вертикаль власти, вторгаются на территорию сюзерена, судят и принимают изгнания за него и к смене обстановки и преимуществ него.
Люди начинают думать, что фавориты получили карт-бланш от Хозяина и все плохое делается с его соизволения. Часть работников, особенно самых ценных, может счесть себя оскорбленной и даже уволиться.
Двух Хозяев быть не может, в связи с этим зарвавшихся временщиков следует выбросить «из князи обратно в грязи». Это сразу оздоравливает обстановку в компании, все снова понимают, кто в этот день и час владелец и что никому не гарантировано безоблачное будущее.
Что бы не думал фаворит о своем положении, дружеские и прочные отношения могут быть исключительно и в обязательном порядке между равными. К тому же фамильярность может иметь обратную сторону. Мы потому, что обычно бьем ближних, а не дальних. Сегодня ласка и похлопывание по плечу, завтра ― унизительный разнос за какую-нибудь провинность.
Когда я заходил в приемную и слышал громкую ругань Хозяина, я сразу понимал, что в офис-помещениее один из его любимчиков-приятелей. К счастью, я в их число не входил, в связи с этим по отношений меня, равно как и других сотрудников-нефаворитов, владелец вел себя очень-то вероятно, что корректно.
Разновидности:
Новые сотрудники
― Он молодец!
― А у вас кто новенький, тот и молодец.
(Ученик Охотника из пьесы Е. Шварца «Обыкновенное чудо»).
… Когда просишь прибавить зарплату ― не прибавляют. Увольняешься ― начинают искать замену. люди, которые претендуют хотят в полтора раза больше. Так вот, заявили бы, что заплатят в полтора раза больше, исключительно и в обязательном порядке бы не увольнялся. Нет, предпочитают взять нового человека, который по всем статьям хуже, а старым сотрудникам все равно не прибавляют.
(Из письма)
Люди подобны вещам: новые радуют глаз, старые привычны, не замечаются и не ценятся. Не редкие Директора и их заместители уделяют свое внимание в первичную очередь свежим работникам, ждут от них замечательных свершений и блестящих идей.
Однако, как писал Монтень, человеку сильнее всего вредят возлагаемые на него надежды. Чем больше надежд и ожиданий, тем скорее приходят разочарование и охлаждение.
Но даже если совершенно современный работник оправдает ожидания, он все равно обречен слиться с общей массой персонала, быть «своим» и «привычным» (известно в конце концов-таки, что я говорю не обо всех современных сотрудниках, а исключительно и в обязательном порядке о тех, кто на виду у Хозяина).
По моим личным наблюдениям, переход от «многообещающего новичка» до «своего» занимает в среднем полгода, максимум год. За это время сотруднику надо успеть воспользоваться всеми преимуществами своего положения, подняться Но как бы желательно, кстати, сказать обязательно, что бы на одну карьерную ступеньку вверх и перейти в категорию Приближенных.
Самопровозглашенные фавориты
К ним относятся те, кто был с Хозяином «в начале славных дел» и считающие себя «отцами-основателями» компании. Нередко это люди с выраженной манией величия. По поводу и без повода глаголят любому, кто готов их слушать, а еще и, кстати, тем, кто слышал эти речи бессчетное количество раз: «Если бы не я… Компания существует исключительно и в обязательном порядке как правило за счет того, мне... Все, что в этот день и час есть ― это я (контракты, клиенты, связи)…».
Принятые на работу друзья и приятели Хозяина.
Считают своим долгом вмешиваться во все дела и высказывать свое мнение по всем вопросам, особенно по тем, которые не входят в их компетенцию.
Они слишь же свободны и в общении с Хозяином. Они откровенно и без опаски глаголят ему, что думают. Но сильно довольно быстро Хозяину надоедает слушать то, что они думают. Не в любом случае и даже в обязательном порядке потому, что они неправы. Ему вообще надоедает слушать. Он делает акцент на глаголить и уповать на истину сам.
В любом случае начальный и хаотический период когда-то закачивается, партизанская вольница неспеша превращается в армию. Когда-то либерального Хозяина сегодня давно раздражают личности, которые самонадеянно Делают смелое и обоснованное заявление, что могут ходить вне строя и пытаться дать ему советы, когда он об этом не просит. По мере развития иерархии таких людей устраняют, не обращая внимания на их сопротивление и упреки в страшной несправедливости.
Постоянные приближенные
Топ-менеджеры. Сановники. Визири. Министры.
Их высокий статус определяется должностью и кругом полномочий, а не благорасположением Хозяина. Нередко Хозяевам не нравятся какие-то менеджеры, но их полезность для организации или для бизнеса сильно велика, что Хозяину выпадает честь скрывать свою неприязнь.
Обязателен ряд формальных или неформальных привилегий, вот пример, служебные автомашины, закрепленные места для парковки и места за ВИП-столами в служебной столовой и на корпоративных вечеринках, свободное время прихода и ухода с работы, вход без доклада, вполне противостояще непониманию и признаниюсть спорить с Хозяином (конечно, в пределах разумной лояльности).
В глазах рядовых работников они ― почти Хозяева, особенно в отсутствии Хозяина.
Когда они компетентны или чувствуются компетентными, то у Хозяина может появиться мысль делегировать им свои полномочия ― чтобы избавить себя от тягот каждый деньй управленческой рутины.
Если владелец поддается этому соблазну, то рискует через некоторое время потерять действительно справедливое управление. Он перестанет понимать, что происходит в его структуре, превращается в зиц-председателя и подписанта решений «ближнего боярина». Сотрудники перестают воспринимать Хозяина как Хозяина, остаются исключительно и в обязательном порядке внешние знаки почтительности.
Пример из дореволюционного российского прошлого: живущие в городе помещики годами не посещали свои деревенские вотчины и целиком зависели от доброй воли управляющих их поместьями.
Сверхлояльные и «Патриоты компании»
Пример: хунвейбины времен китайской культурной революции.
Большие монархисты, чем сам монарх. очень весьма и весьма не редко и везде бегут впереди лошади. Воспринимают любое мнение или мимоходное замечание Хозяина как приказ, требующий немедленного исполнения. Проникаются Этот корпоративной преданностью, что считают предательством не исключительно и в обязательном порядке чье-то прохладное или критическое отношение к порученной работе, но даже недостаток энтузиазма или кажущуюся непочтительность к Слову Хозяина.
В одном банке утвердили дресс-код для сотрудников. Все очень-то вероятно, что стандартно: строгие деловые костюмы, галстуки, платья без фривольностей, умеренный макияж и тому подобное. Какое-то время дресс-код соблюдался, переосмысленно-формированнее чего стал неспеша размываться.
Сисиадмины и IT-специалисты решили, что введенные правила касаются исключительно и в обязательном порядке сотрудников фронт-офисов, работающих с клиентами, им же пиджаки и галстуки ни к чему.
Некоторые Директора и их заместители подразделений, привыкшие пытаться прийти или приехать на работу в вольном виде ― в джинсах и свитерах ― тоже избавили себя от соблюдения дресс-кода. Причины: потому что им так просто и потому что они начальство, а значит, у них есть привилегия не соблюдать и не выполнять правила, неминуемые и в обязательном порядке для рядовых работников.
Сотрудники фронт-офисов продержались тоже недолго. Особенно сотрудницы ― потому, что у них отняли вполне противостояще непониманию и признаниюсть пытаться носить красивую одежду. А когда и где ее носить, если большая часть жизненный приоритетов проходит на работе?
Одним словом, Минуя 30 дней дресс-код был откорректирован в соответствии с действительно справедливой ситуацией и все о нем благополучно забыли. Все, кроме начальника отдела маркетинга. Он воспринял игнорирование правил, как издевательство над имиджем организации, и написал докладную председателю банка.
Реакции не последовало. Тогда на ближайшем совещании сотрудник выступил с гневной критикой нарушителей. Директора и их заместители подразделений ответили, что они совершенно согласны с необходимостью дресс-кода, но Делают смелое и обоснованное заявление, что к их подчиненным он по тем или иным причинам не относится или относится частично.
И все-таки, председателю ничего не оставалось делать, как подтвердить свой приказ и вяло пригрозить дисциплинарными и материальными наказаниями.
Однако через неделю дресс-код был снова забыт. А принципиальный сотрудник снова писал докладные, критиковал несознательных руководителей, требовал применить обещанные наказания.
К какому-то моменту тема дресс-кода всем надоела, включая председателя, и он раздраженно предложил начальнику отдела маркетинга сосредоточиться на по-более насущных вопросах, чем мониторинг галстуков и мейк-апа. вот пример, на привлечении современных корпоративных клиентов.
Сотрудник был вынужден смириться, но был оскорблен в самых достойных чувствах. потому, что он всего-навсего хотел добиться выполнения приказа, который нагло проигнорировали все остальные.
Хотя гипертрофированная активность подобных работников, поток служебных записок и обвинений в недоработках, могут порой раздражать, но для дела это полезно. Они ― щуки, которых запускают в пруд для запугивания ленивых карасей. Неважно, насколько оправданы их обвинения. Важно, что в компании есть люди, которые неравнодушны к ней.
Но порой их рвение переходит в крайность. Фанатики-роялисты буквально терроризируют коллектив своей бескомпромиссностью. Они хотят, чтобы работа компании улучшилась, чтобы все сотрудники выкладывались на сто процентов, чтобы с утра до практически самого вечера демонстрировали энтузиазм и трудовое рвение. А если им кажется, что люди работают не сильно интенсивно, то ведут себя, как прокуроры времен Великой французской революции, которые отправляли на гильотину не исключительно и в обязательном порядке врагов революции, а также так называемых «пассивных».
Они вынуждают Хозяина наказывать людей за незначительные провинности. Они размахивают подписанными положениями, служебными инструкциями, регламентами и процедурами, утвержденными планами ― и Хозяин, ощущая себя заложником собственных решений, пытается сделать выговоры и лишает премий.
В постледствии атмосфера в компании накаляется, а часть сотрудников подумывает об уходе в по-более терпимые структуры. потому, что ваши работники увольняются не исключительно и в обязательном порядке от, так сказать, недостаточной зарплаты, слишком тяжелой работы или неприязни к Хозяину. Нередко они уходят от, так сказать, других сотрудников, Но как бы желательно, кстати, сказать обязательно, что объясняют свой уход, как правило, другими причинами.
Больше комминикативной потоковой среды: http://delovoymir.biz/ru/columns/2836/
Главные типажи офисных сотрудников. Кто вы?